職場霸凌調查全攻略：2026 職安法新法上路，老闆必看的法定義務、流程與罰則

圖：王滋靖律師團隊整理｜2026 職安法職場霸凌防治專章＋準則，雇主合規重點一次看

📌 2026 年 8 月更新說明：本文原發表於子法尚未發布之際。勞動部已於 2026 年 6 月 23 日訂定發布《職場霸凌防治措施準則》全 29 條，與母法同步自 7 月 1 日施行。本文已依正式條文全面更新，補入法定時程表、通報系統登錄義務、調查報告應載事項、申復程序與過渡條款等新制內容。

⏰ 手上有 7 月 1 日之前的舊案嗎？先看這一段。

依準則第 28 條，新制施行前已受理、尚未終結的職場不法侵害／霸凌申訴案件，以及施行前發生、施行後才受理申訴的事件，一律依施行後的規定終結（已進行之程序，其效力不受影響）。實務上這代表：手上的舊案要補上通報系統登錄、調查報告要補齊五款法定應載事項、決定作成後要書面告知申復方法與期限。不能因為「案子是 6 月開的」就沿用舊做法。

【諮詢室情境錄】一封員工申訴信，讓經營三十年的老闆睡不著

「王律師，我做生意三十年，從沒想過有一天會收到自己員工的『霸凌申訴』。」

諮詢室裡，經營一家百人製造廠的陳董（化名）把一疊文件放在桌上，眉頭深鎖。一位資深員工申訴，指控某位主管長期言語羞辱、刻意排擠，要求公司「依法調查」。陳董的第一反應是叫人資部門「找大家問一問、寫個報告」就好。

「結果呢？被申訴的主管說人資跟申訴人是好朋友、調查不公正；申訴人說公司根本是在『關門喬事情』。兩邊都不服，現在還說要告我們公司。我才發現——原來『查一下』這三個字，沒有我想的那麼簡單。」

我看著陳董，緩緩說：「陳董，您遇到的不是個案，是 2026 年 7 月新法上路後，每一位老闆都要面對的新功課。而您直覺做錯的那一步——讓『有利害關係的人』去調查——正好是新法最在意、也最容易害公司挨罰的地雷。」

💡 律師補充說明：請把上面法院那段話和準則第 2 條放在一起讀，您會發現——準則列的審酌因素（態樣、頻率、動機、目的），其實與法院既有見解高度重疊。所以新法真正的改變，不在「判斷標準變嚴了」，而在兩件事：一是那句但書（情節重大不以持續為必要），二是課予雇主一整套程序義務。換句話說，對守規矩的企業而言，風險的重心已經從「主管有沒有做錯事」，移到了「公司有沒有依法把它處理好」。

也請注意第 2 款那個最容易被忽略的樣態：「刻意隱瞞資訊或提供不實資訊」——這是許多主管做了卻不覺得自己在霸凌的行為，值得放進教育訓練的教材裡。

⚠️ 最容易搞混的一點，請務必看清楚：「申訴處理單位」與「調查小組」是兩個不同的組織，門檻也不同。

• 申訴處理單位（30 人以上就「應」設）：負責受理申訴、通知、登錄系統、辦理協調、審議調查報告並作成決定、提供懲戒建議、召開申復審議會議。它是流程的主導者。
• 調查小組（100 人以上才強制另組）：負責實際執行調查，而「外部專業人士不得少於二分之一」的規定，是規定在這裡。

請特別注意準則第 21 條「得參照辦理」的範圍，兩級並不相同：

• 未達 30 人：「應設有申訴處理單位及組成調查小組」等規定，得參照辦理（§21 I）。
• 30 人以上未達 100 人：只有「應組成調查小組」等規定得參照辦理（§21 II）——申訴處理單位仍然是「應設」（§9 I），沒有參照空間。

這個差別非常要緊：準則第 22 條第 4 項第 1 款明定，「申訴處理單位之設置未符合第九條第一項」本身就是重大瑕疵，足以讓整個調查被要求重做。一家 50 人的公司若以為申訴處理單位可設可不設，等於在起跑點就埋了地雷。

💡 律師補充說明：第 7、8 兩款最常被漏掉，但漏掉的後果很不一樣。第 8 款是告訴員工「告老闆有另一條路」——規範裡沒寫，等於沒讓員工知道這條路存在，規範本身就不完備。第 7 款則關係到您日後能不能處理惡意申訴：準則第 20 條雖然保留了「經證實有惡意虛構事實者」的例外，但那個處理方式必須事先寫進規範，不能等出事了才臨時援用。

另外，教育訓練是兩層的（準則 §6 III、IV）：全體事業單位人員都要受防治職場霸凌的教育訓練；而各級主管，以及負責或參與申訴事件調查、處理、協調、申復的人員，另應接受溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關訓練。只辦一場全員宣導，並不符合第二層的要求。

💡 人數怎麼算？ 依準則第 3 條，是以「事業單位受僱從事工作獲致工資者」計算；而且事業分散於不同地區者，以各地區該單位僱用勞工之人數分別計算。這一點對連鎖、多廠區的企業特別重要——總公司加起來破百人，不代表每個據點都適用 100 人級距；反過來說，也不能因為總部人少，就忽略了某個大廠區已經跨過門檻。

🚫 這裡有一個實務上極常見的地雷：許多公司為了「隔離」，直接把申訴人調到別的部門或別的樓層。但條文明寫隔離要「考量申訴人意願」且「不得對其有不利對待」——把申訴人調走，往往正是最方便、卻也最容易被認定為不利對待的做法。要隔離，優先考慮動的是被申訴人，或以雙方都同意的方式安排。

1. 利益迴避的範圍是法定的（準則 §15 I）：調查、處理或申復人員，本人為當事人，或與當事人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。應迴避而不迴避者，即使當事人沒申請，雇主也應命其迴避（§15 II）。此外，雖無上述親屬關係，但有其他具體事實足認執行有偏頗之虞者，當事人可以書面申請令其迴避（§15 III）——這正是「人資和申訴人是好朋友」會出問題的法律依據。
2. 被申請迴避的人，要先停下來（準則 §15 IV）：被申請迴避之人員，在雇主就該申請作成准許或駁回之決定前，應停止參與（有急迫情形仍得為必要處置）。實務上「一邊申請迴避、一邊繼續開會查案」是很典型的做法，也正是日後被指為「應迴避而未迴避」重大瑕疵的來源。
3. 不得對質（準則 §16 I③）：調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。很多公司習慣「把兩邊找來當面講清楚」，這在職場霸凌調查中是明文禁止的。
4. 訪談要錄音錄影輔助，但受訪者不得自行錄音錄影（準則 §16 I②）：調查方應以錄音或錄影輔助並作成紀錄；受訪談者則不得自行錄音或錄影。
5. 保密義務涵蓋所有參與者（準則 §16 I⑦及第 2 項）：當事人或協助調查人員的姓名及其他足以辨識身分之資料應予保密，且負保密義務者包括參與處理申訴事件的所有人員。

💡 律師補充說明：這五款不是形式清單，而是日後被檢視時的防線。實務上最常見的瑕疵，是報告只寫了結論卻沒有「事實認定與理由」——沒有交代為什麼採信這一方、為什麼不採信那一方、物證怎麼查驗的。一旦當事人申復或向主管機關申訴，這種報告幾乎守不住。

那麼被申訴人拒不配合、不出席呢？準則第 17 條第 3 項留了出路：當事人無正當理由拒絕配合調查，「經通知限期配合調查，屆期仍未配合者，調查小組得不待其陳述，逕行作成調查報告」。但請注意那個前置動作——必須先發出書面的限期配合通知。省略這一步就逕行作成報告，反而會變成「未給予當事人陳述意見之機會」的重大瑕疵（§22 IV②）。

✅ ❌ 兩種調查，兩種結局

💡 律師補充說明：換句話說，「員工說了但不想申訴」不再是公司可以按兵不動的理由。主管在茶水間聽到、在離職面談中聽到、在員工滿意度調查裡看到——只要達到「知悉」的程度，公司就有動作義務。而且違反第 22-2 條第 1 項第 2 款，依第 45 條第 1 項第 1 款，經通知限期改善、屆期未改善可處 3 萬～75 萬元罰鍰。

這也是我建議企業把主管教育訓練做確實的原因：第一線主管往往是「知悉」的那個人，他的一句「我看你也沒要申訴，那就算了」，可能就讓公司從此刻起處於違法狀態。

⚠️ 但請注意：放寬的只有「作成決定」的整體期限。 受理決定（10 個工作日）、通報登錄（7 個工作日）、書面通知與結果登錄（各 10 個工作日）不分規模一體適用。一家 20 人的公司若讀成「我有三個月可以慢慢來」，最先漏掉的往往就是那個 7 個工作日的登錄。

💡 律師補充說明：請注意「工作日」與「日」的差別——受理決定、登錄、組成調查小組、書面通知都是「工作日」（不含例假日），而申復期間 30 日、調查 2 個月則是「日／月」。這個差異在實務上經常算錯，而算錯的後果是逾期。另外提醒：兩個月的調查期間，是從「調查小組成立後翌日」起算，不是從接獲申訴那天起算；協調期間不計入，但協調本身有一個月的天花板（準則 §13 I③），不能無限期用協調拖住調查的時鐘。

💡 一個容易誤用的交叉點：即使您依第③款把匿名申訴「不予受理」，只要公司因此知悉了霸凌情事，仍須依第 22-2 條第 1 項第 2 款、準則第 7 條走「非因申訴而知悉」的那一套。不受理 ≠ 不必處理。

💡 律師補充說明：這是舊制完全沒有的義務。過去公司內部處理完就結束了，現在則要向主管機關「留下數位軌跡」。實務上要提醒三件事：

第一，登錄是受理後 7 個工作日內就要做，遠早於調查完成，很多企業誤以為「查完再報」而逾期。

第二，登錄的內容與方式依中央主管機關公告辦理，帳號等前置作業建議提前準備，不要等到申訴進來才開始摸索——7 個工作日並不寬裕。具體的系統操作方式，建議直接洽詢勞動部職業安全衛生署或當地勞動檢查機構確認最新公告。

第三，沒登錄是會罰的：違反第 22-2 條第 3 項屬職安法第 45 條第 1 項第 1 款，經通知限期改善、屆期未改善，可處 3 萬～75 萬元罰鍰。

⚠️ 律師特別提醒之一：媒體說的「最高罰 450 萬」，有兩條特定路徑，不是通案

新制上路前後，許多報導以「職場霸凌最高罰 450 萬」為標題。這個數字確實存在，但要走到那個級距，得符合第 43 條的情形，再依同條第 2 項加重至最高額二分之一（300 萬 × 1.5）。與職場霸凌最相關的有兩條路徑：一是違反防治義務並「致發生職業病或工作相關疾病」（§43 I③）；二是「規避、妨礙或拒絕主管機關或勞動檢查機構的檢查、調查」（§43 I⑥）。

第二條路徑特別值得老闆注意——母法第 22-3 條第 4 項明定，地方主管機關依法進行調查時，「申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕」。被檢舉後對主管機關的調查擺爛、不交資料，走的不是第 46 條的 1 萬～100 萬，而是第 43 條的 5 萬～300 萬（可加重至 450 萬）。

若只是未訂定防治規範、調查程序不符規定，適用的則是第 45 條的 3 萬～75 萬元（得加重至 112.5 萬元）。我把這一點寫清楚，不是要讓您鬆一口氣——而是因為用錯誤的恐懼做決策，跟輕忽一樣危險。清楚知道自己的風險落在哪一層，才能把資源花在對的地方。

⚠️ 律師特別提醒之二：並不是每一項違規都有「先改善」的緩衝

這是第 45 條裡最實用、卻最少人注意的區分：

• 有限期改善緩衝（§45 I①，經通知限期改善、屆期未改善才罰）：未設申訴管道、未訂防治規範、未登錄通報系統、未依 §22-2 I② 處理「非因申訴而知悉」的事件等。
• 直接開罰、沒有改善機會（§45 I②）：違反 §22-2 I①（接獲申訴時的四項措施，含調查）、§22-2 II（客觀公正／陳述答辯機會／利益迴避／外聘比例）、§22-2 V（拒絕重新調查）、§39 IV（對申訴人為不利處分）。

換句話說，制度面的疏漏還有機會補救，但「調查做得不對」與「對申訴人報復」是當場就罰的。 這正是我一再建議把調查交給中立專業人士的現實理由。

💡 律師補充說明：請注意第 39 條的「舉證責任倒置」——員工申訴後若被調職或資遣，不是員工要證明您在報復，而是您要證明自己沒有報復。

準則第 20 條有相同意旨的規定，並保留了一個例外：「但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。」但這個例外請務必謹慎使用：母法第 39 條第 4 項並沒有這個但書，而第 5 項「不利處分無效」、第 6 項舉證責任倒置、第 45 條第 1 項第 2 款直接開罰，都是母法層級的規定。也就是說，即使您認為申訴人是惡意虛構，也必須先經調查證實，且依事先訂進防治規範的懲處方式（準則 §6 II⑦）辦理——切勿逕行資遣或調職。

⚖️ 請注意：本文引用的四件民事案件，霸凌請求全部未獲法院支持。

這說明了一件重要的事——霸凌的指控不會自動成立。但請別急著鬆一口氣，因為同一批案件還說明了第二件事：這幾家公司平均打了三到五年、經過一到二審，才換到這個結果。

而且仔細看 113 年度重勞上字第 12 號，公司之所以站得住腳，靠的是出勤紀錄這種可被獨立查核的客觀資料（法院據以認定發病前 1 個月工時 217.01 小時、加班 48.8 小時，未達認定參考指引的過重標準）。新法現在要求的，正是把這種「事後救得回來的紀錄」，變成事前就必須建立的法定義務。（另如臺灣高雄地方法院 113 年度勞訴字第 60 號，員工主張遭時任副總經理咆哮、揮拳及後續不當調動，一審於 115 年 6 月判決駁回其訴。）

💡 律師補充說明：這四項是 HR 決定懲處輕重時唯一的法定標尺，建議直接寫進簽呈裡逐項說明——這既能防止「同案不同罰」的爭議，也能在日後被檢視時證明您的裁量有所本。另外請注意那個實用的但書：行為人已離職者，不必再追懲戒。

⚠️ 中型企業請特別注意：申復程序規定在準則第四章，而第 21 條的「得參照辦理」只及於「本章（第三章）」有關組成調查小組等規定。也就是說，30 人以上未達 100 人的公司，一旦進入申復再調查，「外部專業人士至少一人」是硬性要求，沒有參照空間。

💡 律師補充說明：請把那四款「重大瑕疵」當成一份檢核表回頭看您的第一次調查。它們同時也是準則第 24 條的啟動要件——當事人若向主管機關或勞動檢查機構申訴，經認定違反準則且有這四款情形之一，得要求雇主重新調查，雇主不得拒絕。第一次就把程序做對，成本遠低於重來一次；而第二次重來時，外部委員的比例要求還會提高。

⚖️ 一個值得留意的細節：母法第 22-3 條第 2 項第 2 款寫的是「職場霸凌事件發生時勞工在職者」，而《職場霸凌防治措施準則》第 8 條第 3 項第 2 款針對向雇主申訴的期限，寫的則是「被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起一年內申訴」。兩者文字並不相同，適用的軌道也不同。實務上遇到離職員工申訴的個案，建議先確認是走哪一條軌道，再判斷期限。

💡 律師補充說明：第（四）目對台灣的家族企業特別要緊——「老闆娘」「董事長的弟弟」若被指控，員工同樣可以跳過公司、直接向地方主管機關申訴，而且一旦認定成立，落入的是第 46 條的個人罰（1 萬～100 萬元）。許多家族企業從未想過，沒有正式職稱的家族成員也可能被列為「最高負責人」。

⚠️ 公司並沒有因此下車：依該辦法第 4 條，勞工向地方主管機關提起申訴後，「地方主管機關應通知申訴人之雇主依本法第二十二條之二第一項第二款規定辦理」。也就是說，公司會收到通知，並須依「非因申訴而知悉」的那一套動起來（釐清事實、告知救濟途徑、適度調整工作內容或場所、依意願提供或轉介協助）。收到通知卻袖手旁觀，公司自己也會被罰（§45 I①，經通知限期改善屆期未改善，3 萬～75 萬元）。

另依辦法第 5 條，若地方主管機關接獲的申訴並非針對最高負責人，同樣會通知雇主依第 22-2 條第 1 項採取立即有效之適當措施，並通知當地勞動檢查機構。

💡 律師補充說明：老闆本人成為被申訴對象時，內部調查幾乎不可能取信於人——而且依法此時的調查權已經在地方主管機關手上。這種時候更需要外部、中立的法律專業人士協助釐清事實、保全證據、並擬定法律因應策略。另外提醒一個容易被忽略的細節：辦法第 15 條規定，事件若已進入司法偵查或審判程序，地方主管機關認有必要時，得於該程序終結前暫停處理——這對併行處理刑事告訴的案件，是重要的節奏考量。

❓ Q1：我公司規模不大，也要弄這些嗎？

王律師解析：要，而且不是「建議」而是「義務」。只要員工人數達 10 人，就必須設置並公開揭示申訴管道；達 30 人，還要訂定防治措施與懲處規範，並設置申訴處理單位。至於 10 人以下——雖無第 22-1 條第 2 項那兩項義務，但職安法第 6 條第 2 項第 3 款要求所有雇主「應」妥為規劃及採取必要措施，並建立申訴、調查及處理程序，準則第 4 條「雇主應提供勞工免於職場霸凌之工作環境」同樣適用全體雇主。這兩條都沒有人數門檻，違反依第 45 條一樣可以裁罰。

❓ Q2：員工申訴霸凌，我一定要調查嗎？不查會怎樣？

王律師解析：必須調查。職安法第 22-2 條規定，雇主知悉時應採取立即有效措施並進行調查。而且請注意，違反第 22-2 條第 1 項第 1 款屬第 45 條第 1 項第 2 款，是直接開罰、沒有限期改善緩衝的，可處 3 萬～75 萬元（得加重至 112.5 萬元）；調查若有重大瑕疵，主管機關還能要求您重新調查，且不得拒絕。若因此致勞工發生職業病或工作相關疾病，更可能落入第 43 條 5 萬～300 萬元（得加重至 450 萬元）的級距。

❓ Q3：我們公司 80 人，是不是就不用找外部委員了？

王律師解析：「強制組成調查小組並外聘二分之一以上」的門檻確實是 100 人以上（準則第 14 條）。但請注意四件事：第一，80 人的公司仍然必須調查，而且申訴處理單位是「應設」（準則 §9 I），不在第 21 條第 2 項的參照範圍內；第二，利益迴避、不得對質、調查報告五款應載事項等程序要求，不分規模一體適用；第三，一旦進入申復再調查階段，準則 §22 III② 要求 30 人以上未達 100 人者「外部專業人士至少一人」，這是硬性的；第四，實務上規模未達門檻但案情敏感（例如被申訴人是高階主管）時，主動引入外部委員反而是最省成本的選擇。

❓ Q4：調查為什麼建議找外部律師，不能自己查就好？

王律師解析：因為法律明文要求調查必須「客觀、公正、公平」並「遵守利益迴避」，達 100 人規模時「調查小組外聘成員比例不得少於二分之一」，且外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗。內部人調查內部人，極易被質疑球員兼裁判、證據力不足，甚至被要求重做——而重做時外部比例還會提高。更現實的是：違反第 22-2 條第 2 項（客觀公正、陳述答辯機會、利益迴避、外聘比例）是直接開罰，沒有「先改善」的緩衝。

❓ Q5：調查後認定霸凌成立，我可以懲處那位主管嗎？

王律師解析：不只可以，而是應該。準則第 19 條第 1 項明定「經調查屬實者，雇主應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理」——不處理本身就是違法（第 45 條第 1 項第 2 款，直接開罰）。情節輕重請依第 19 條第 2 項四項因素審酌：身心侵害程度、次數頻率手段與重複違反、與申訴人關係及違反後態度與過往類似行為、對事業單位所生危害的影響程度與範圍。但若行為人已經離職，則不在此限。

❓ Q6：那我可以把「申訴人」調職或資遣嗎？

王律師解析：千萬要謹慎。職安法第 39 條第 4 項禁止對申訴人或協助申訴之人為解僱、降調、減薪等不利處分，違反者該處分無效（第 5 項），且一旦員工主張遭報復，舉證責任在公司（第 6 項）——是您要證明「這項人事決定與他申訴無關」。而且這一項是直接開罰（第 45 條第 1 項第 2 款）。準則第 20 條雖有「經證實有惡意虛構事實者，不在此限」的例外，但母法第 39 條並無此但書，援用前務必先經調查證實、並依事先訂進規範的懲處方式辦理。建議任何相關人事異動前，先諮詢律師。

❓ Q7：被申訴人不出席、不交資料，調查是不是就卡住了？

王律師解析：不會卡住，但有一個步驟不能省。準則第 17 條第 3 項規定，當事人無正當理由拒絕配合調查，「經通知限期配合調查，屆期仍未配合者，調查小組得不待其陳述，逕行作成調查報告」。請務必先發出書面的限期配合通知並留存證據——若省略這一步就逕行作報告，反而會落入「未給予當事人陳述意見之機會」的重大瑕疵（準則 §22 IV②），讓整個調查被要求重做。

❓ Q8：調查完員工不服，一直吵怎麼辦？

王律師解析：法律已經給了明確出口：當事人得於收到書面決定通知翌日起 30 日內提出申復，同一事件以一次為限（準則第 22 條）。也就是說，申復是有次數上限的正式程序，不是無止境的申訴。但反過來說，如果申復審議發現原調查有重大瑕疵，就必須組成申復調查小組重查，且外部委員比例提高（100 人以上為三分之二、30 人以上未達 100 人至少一人）。這正是「第一次就做對」最實際的理由。

❓ Q9：如果被檢舉的是我自己（公司負責人）呢？

王律師解析：員工可以跳過公司，直接向縣市政府主管機關申訴，並由地方主管機關依《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》調查。一旦被認定霸凌，您個人可被處 1 萬～100 萬元罰鍰。而且公司並不會因此沒事——地方主管機關會通知公司依第 22-2 條第 1 項第 2 款辦理。特別提醒：對主管機關的調查若有規避、妨礙或拒絕，走的是第 43 條 5 萬～300 萬元（得加重至 450 萬元）的級距，遠高於個人罰。

❓ Q10：同一件事，既是性騷擾又是霸凌，要調查兩次嗎？

王律師解析：不必重複詢問，但程序要各自遵守。準則第 27 條明定：職場霸凌申訴事件涉及工作場所性騷擾行為者，雇主應各依本準則及工作場所性騷擾防治措施準則所定之程序辦理，並應按申訴人之申訴意願及內容，就所涉事項併予調查訪談或釐清事實，避免重複詢問。實務上這類競合案件的程序設計相當精細，建議由熟悉兩套制度的專業人士統籌。

1. 現在就盤點，新法已經在跑了。

新制自 2026 年 7 月 1 日施行，而且申訴期限往回追溯——依準則第 8 條第 3 項第 1 款，自霸凌行為終了起三年內都可能被提出；手上 7 月 1 日之前的舊案，依準則第 28 條也要依新制終結。對照公司規模，把申訴管道、防治規範（八款）、申訴處理單位與調查機制先建起來；制度不是貼在牆上的紙，而是出事時保護公司的盾牌。

2. 調查這關，務必交給中立專業的人。

利益迴避與外部委員比例是硬性要求，自己查很容易踩雷。而一份五款齊備的調查報告，它的價值不在於幫誰講話，而在於無論結論偏向哪一方，主管機關與法院都能看出它是怎麼得出來的——這正是外部中立委員能提供、而內部人無法提供的東西。

3. 遇到狀況，先諮詢、再行動。

尤其是對申訴人的任何人事決定，因為舉證責任已經倒向公司；還有那個 7 個工作日的通報登錄，別漏了。