圖：王滋靖律師團隊整理｜2026 職安法職場霸凌防治專章，雇主合規重點一次看
親愛的經營者，如果您對「員工申訴霸凌，公司到底該怎麼處理」感到陌生，這篇文章正是為您而寫。2025 年底，立法院三讀通過《職業安全衛生法》修正，新增「職場霸凌防治專章」，預計自 2026 年 7 月 1 日施行。從這一天起，職場霸凌防治不再是「企業要不要做」的文化選擇題，而是「做了沒、做得對不對」的法律是非題。其中最關鍵、也最容易出錯的一環，就是職場霸凌調查。本篇將由王滋靖律師團隊為您完整拆解：新法要求老闆做什麼、調查程序怎麼走才合法、哪些情況會被罰錢，以及為什麼「找對人來調查」會是您最划算的一筆風險投資。
本篇實務指南導覽：
【諮詢室情境錄】一封員工申訴信，讓經營三十年的老闆睡不著
「王律師，我做生意三十年，從沒想過有一天會收到自己員工的『霸凌申訴』。」
諮詢室裡，經營一家百人製造廠的陳董（化名）把一疊文件放在桌上，眉頭深鎖。一位資深員工申訴，指控某位主管長期言語羞辱、刻意排擠，要求公司「依法調查」。陳董的第一反應，是叫人資部門「找大家問一問、寫個報告」就好。
「結果呢？被申訴的主管說人資跟申訴人是好朋友、調查不公正；申訴人說公司根本是在『關起門喬事情』。兩邊都不服，現在還說要告公司。我才發現——原來『查一下』這三個字，沒有我想的那麼簡單。」
我看著陳董，緩緩說：「陳董，您遇到的不是個案，是 2026 年 7 月起每一位老闆都要面對的新功課。而您直覺做錯的那一步——讓『有利害關係的人』去調查——正好是新法最在意、也最容易害公司挨罰的地雷。」
一、新法是什麼？職場霸凌第一次有了法律定義
過去，「職場霸凌」四個字在法律上其實是模糊的。法院在個案裡只能各自摸索標準，例如臺灣高等法院 111 年度重勞上字第 35 號民事判決就曾明白指出：
「所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。」
換句話說，舊法時代，員工要主張霸凌，得證明對方「持續性、積極」且「超過社會容許範圍」——門檻不低，許多勞工因此舉證困難而敗訴。但這個局面，從新法上路那天起改變了。
⚖️ 掌握關鍵法條：職業安全衛生法第 22-1 條
本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
⚖️ 律師白話說：新法把老闆的「僥倖空間」收掉了
請特別注意條文中那句不起眼、卻威力強大的但書——「情節重大者，不以持續發生為必要」。
過去法院要求「持續性」，意味著主管偶爾一次失控、罵得再難聽，員工也很難構成霸凌。新法則明白宣示：只要情節重大，即使只發生一次，也可能成立職場霸凌。這代表，過去企業靠「員工舉證難、單次不算」而僥倖過關的空間，被新法大幅壓縮了。
💡 律師補充說明：再加上後面會談到的行政罰，老闆面對的已經是「民事賠償 ＋ 行政裁罰」的雙重風險。法律把標準說清楚，對守規矩的好老闆其實是好消息——前提是您要先把制度與調查機制建好。
二、老闆依法「必做」哪些事？（依員工人數分級）
新法最務實的設計，是依公司規模課予不同義務。您可以先對號入座，確認自己這一級的「最低法定動作」：
| 公司規模 | 法定必做事項 |
|---|---|
| 10 人以上 | 訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。（§22-1 II） |
| 30 人以上 | 另須訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示；接獲申訴後（依準則草案）3 日內成立處理小組。 |
| 100 人以上 | （依準則草案）須成立調查小組，外部委員不得少於 1/2、任一性別不得少於 1/3。 |
💡 律師補充說明：表中「100 人以上」與各項天數，規定在勞動部《職場霸凌防治準則》——這份子法截至 2026 年 6 月仍為草案、尚在預告階段，正式條文以最終發布為準。但 10 人、30 人兩級的義務，已明明白白寫在母法第 22-1 條，沒有模糊空間。不論規模大小，新法還課予所有雇主一項共同核心義務：知悉就要處理、要調查。
三、最難一關：職場霸凌調查怎麼做才合法？
很多老闆以為，員工申訴後「找人問一問、寫個報告」就算盡到責任。這正是最危險的誤解。新法對「調查」這件事，訂下了明確且嚴格的程序要求。
⚖️ 掌握關鍵法條：職業安全衛生法第 22-2 條
雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：……（三）對申訴事件進行調查……（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。
……雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。
⚖️ 律師白話說：員工申訴那一刻，公司就成了「法官」
當員工申訴，公司其實被法律推上了「法官」的位置——而法律對這個法官有三個硬性要求：客觀公正公平、利益迴避、達一定規模還要找外部委員一起審（外聘不得少於二分之一）。
更關鍵的是條文最後那句：如果調查程序有重大瑕疵，主管機關可以要求重新調查，而且公司不能拒絕。這就是為什麼，「查了卻不算數」比「沒查」更可怕——您花了時間、撕裂了團隊、得罪了兩邊，結果一句「程序有瑕疵」就要全部重來，公司信譽與內部信任卻已經回不去了。
回到開頭陳董的故事：他讓「和申訴人是好友」的人資去調查，正好踩中利益迴避的紅線；百人公司卻沒有找足額外部委員，也不符合外聘不得少於二分之一的要求。這樣的調查，幾乎注定被質疑、甚至被要求重做。
✅ ❌ 兩種調查，兩種結局
❌ 高風險做法：純內部自己查
由直屬主管或與當事人熟識的人資承辦（觸犯利益迴避）、沒有外部委員（達一定規模時不符法定組成）、調查報告只憑印象沒有完整訪談與答辯紀錄（程序瑕疵）。結果：兩造都不服、易被要求重新調查、甚至衍生訴訟。
✅ 合規做法：引入外部公正調查委員
委由具法律專業的外部律師擔任調查委員（確保客觀中立）、外聘比例符合法定下限（調查小組組成站得住腳）、完整訪談並給予被申訴人答辯機會、產出書面調查報告、全程保密。結果：程序經得起檢驗，降低重新調查與興訟風險。
💡 律師解析：法律之所以要求「外聘不得少於二分之一」，本質上就是不信任「自己人查自己人」。內部人調查，再怎麼公正，都難逃「球員兼裁判」的質疑。委由外部、中立、具法律專業的調查委員，是同時滿足合規與證據力最穩妥的解方——這正是王滋靖律師團隊能為企業提供的協助：以中立第三方身分，協助設計防治制度、執行職場霸凌調查，並產出經得起主管機關檢驗的調查報告。
四、什麼情況會被罰錢？（罰則一次看）
新法最讓老闆有感的，是它真的會開罰。過去違反行政指引頂多被「輔導」，新法則直接祭出罰鍰。
⚖️ 掌握關鍵法條：罰則（第 45、46、39 條）
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰……有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
第 46 條：最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。
第 39 條（節錄）：雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪……或其他不利之處分。雇主為前項不利處分者，無效。工作者因……受有不利處分者，雇主對於該不利處分與……行為無關之事實，負舉證責任。
哪些「動作」或「不動作」會挨罰？
- 🚫 30 人以上未訂防治措施、申訴及懲處規範：經通知限期改善、屆期未改善 → 3 萬～75 萬。
- 🚫 知悉霸凌卻不調查、或調查未依法定原則（不公正、未迴避、未組調查小組／外聘不足）：可處 3 萬～75 萬。
- 🚫 對申訴員工報復（解僱、降調、減薪、調職整人）：該處分無效，並可處 3 萬～75 萬，且公司還要自己舉證「跟申訴無關」。
- 🚫 老闆（最高負責人）本人被認定霸凌：個人挨罰 1 萬～100 萬。
- ⚠️ 情節重大者，罰鍰還可加重至最高額的二分之一。
別忘了，民事賠償風險「本來就存在」
很多老闆以為「反正以前沒這條法，告不成」。事實上，職場霸凌的民事訴訟，新法之前就已經大量出現在法院。
- 在臺灣高等法院 111 年度勞上易字第 122 號民事判決中，員工就主張公司違反職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款（雇主對不法侵害的預防義務），並要求公司依民法第 188 條負僱用人連帶責任。法院並指出：「現行法令並未限定霸凌事件受害人僅得循特定管道提出申請」——也就是說，員工不一定要走公司的申訴信箱，公司不能以「他沒照程序申訴」當擋箭牌。
- 在臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 12 號民事判決中，被告公司即因員工遭受咆哮、怒罵、摔帳冊等行為衍生的職業病與人格權侵害，被判決應給付賠償並加計利息。
換言之，新法上路前，公司就可能因「沒做好預防、沒處理好申訴」被員工求償；新法上路後，更在民事賠償之上，疊加了行政罰與強制調查義務。這就是為什麼，「事前把制度與調查機制建好」遠比「事後上法院纏訟」划算。
💡 律師補充說明（誠實提醒）：上述判決中，也有不少是員工因舉證不足而敗訴的案例（例如臺灣高雄地方法院 113 年度勞訴字第 60 號，員工主張總經理職場暴力與不當調動，最終遭駁回）。這反而說明了一件事：霸凌的指控不會自動成立，事實認定與調查程序的專業度，往往決定了一家公司站不站得住腳。
五、如果被檢舉的是老闆自己怎麼辦？
新法特別針對「最高負責人就是被申訴人」的情況，設計了一條特別通道。
勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。（申訴期限：自職場霸凌行為終了起逾三年不予受理；在職者得於離職之日起一年內申訴。）
也就是說，當被指控的是公司負責人本人時，員工可以跳過公司、直接向縣市政府勞工主管機關申訴，由主管機關介入調查。一旦最高負責人被認定有霸凌行為，依第 46 條可處 1 萬～100 萬元罰鍰（且裁處權時效從主管機關收受申訴之日起算）。
💡 律師補充說明：老闆本人成為被申訴對象時，內部調查幾乎不可能取信於人，更需要外部、中立的法律專業人士協助釐清事實、保全證據、並擬定法律因應策略。
六、經營者最常問的問題 Q&A
❓ Q1：我公司規模不大，也要弄這些嗎？
王律師解析：要，但程度不同。只要員工人數達 10 人，就必須訂定並公開揭示申訴管道；達 30 人，還要訂定防治措施與懲處規範。10 人以下雖無這兩項明文義務，但雇主對「不法侵害之預防」的基本義務（職安法第 6 條第 2 項）仍然存在，建議至少建立基本的申訴與處理流程。
❓ Q2：員工申訴霸凌，我一定要調查嗎？不查會怎樣？
王律師解析：必須調查。職安法第 22-2 條規定，雇主知悉時應採取立即有效措施並進行調查。若不處理、或調查不符法定原則，依第 45 條可處 3 萬～75 萬元罰鍰；調查若有重大瑕疵，主管機關還能要求您重新調查，且不得拒絕。
❓ Q3：調查為什麼建議找外部律師，不能自己查就好？
王律師解析：因為法律明文要求調查必須「客觀、公正、公平」並「遵守利益迴避」，達一定規模時「調查小組外聘成員比例不得少於二分之一」。內部人調查內部人，極易被質疑球員兼裁判、證據力不足，甚至被要求重做。委由外部、具法律專業的調查委員，能同時滿足合規與證據力，是最穩妥的風險控管。
❓ Q4：員工申訴之後，我可以把製造問題的他調職或資遣嗎？
王律師解析：千萬要謹慎。職安法第 39 條禁止對申訴人為解僱、降調、減薪等不利處分，違反者該處分無效，並可能挨罰；而且一旦員工主張遭報復，舉證責任在公司——是您要證明「這項人事決定與他申訴無關」。建議任何相關人事異動前，先諮詢律師。
❓ Q5：如果被檢舉的是我自己（公司負責人）呢？
王律師解析：員工可以跳過公司，直接向縣市政府主管機關申訴。一旦被認定霸凌，您個人可被處 1 萬～100 萬元罰鍰。此時更需要外部中立的法律協助，切勿自行其是。
律師的提醒：別讓「查了卻不算數」毀掉您的公司
回到開頭的陳董。後來，他委由律師團隊重新建立了申訴與調查機制，由外部調查委員重啟調查；兩造雖然結果未必滿意，卻都認同「這次是公正的」。風波平息後，他對我說了一句話：「早知道一開始就找對人來查，就不會多繞這一大圈。」
親愛的經營者，職場霸凌新法上路，對守規矩的好老闆其實是好消息——它把模糊的標準說清楚了，也讓「願意建制度、做好調查」的公司，能在爭議中站得住腳。我給您三個真心建議：
1. 趁早盤點，不要拖到 7 月
對照公司規模，把申訴管道、防治措施、調查機制先建起來。制度不是貼在牆上的紙，而是出事時保護公司的盾牌。
2. 調查這關，務必交給中立專業的人
利益迴避與外部委員比例是硬性要求，自己查很容易踩雷。一份站得住腳的調查報告，是您面對主管機關與法院最有力的證據。
3. 遇到狀況，先諮詢、再行動
尤其是對申訴人的任何人事決定，因為舉證責任已經倒向公司。
職場霸凌防治，過去是企業文化的選擇題，2026 年 7 月起，是攸關罰鍰與商譽的是非題。王滋靖律師團隊具備校園性別平等與霸凌事件調查的實務經驗，能以中立第三方身分，協助您的企業建立防治制度、擔任外部公正調查委員、產出經得起檢驗的調查報告。與其在出事後耗費數倍成本上法院，不如現在就讓專業為您的企業築好防線。
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(本文由王滋靖律師親自撰寫，內容結合實務經驗與法律分析，旨在提供一般性法律知識，具體個案請預約諮詢。)
