圖：王滋靖律師團隊整理｜職場霸凌認定的五大要件、三個灰色地帶與程序權利
親愛的朋友，如果您正在為「這樣到底算不算職場霸凌」而困惑——無論您是覺得自己被欺負的員工、被指控的主管，還是必須做出判斷的公司——這篇文章就是為您而寫。
2026 年 7 月 1 日起，《職業安全衛生法》的職場霸凌防治專章與《職場霸凌防治措施準則》正式施行，職場霸凌認定第一次有了明文的法律依據。但法律給的是「要件」，不是「答案」——同樣一句重話，放在不同的脈絡裡，可能是合理的業務要求，也可能是霸凌。本篇將由王滋靖律師以中立調查委員的視角，帶您看懂五大要件、三個最容易爭執的灰色地帶，以及法院實際上是怎麼判斷的。
本篇實務指南導覽：
【諮詢室情境錄】同一件事，兩個都覺得自己受委屈的人
※ 以下情境為綜合多起調查與諮詢經驗改寫之示例，非特定個案，人物與細節均經虛構處理。
一場職場霸凌事件的調查程序裡，往往會先後聽到兩種說法。
一種來自林小姐（化名）。她說，主管每週五下班前才交代下週一要交的報告，開會時當著全部門的面說「這種程度的東西也敢拿出來」，年度考績連續兩年墊底。「我不是怕辛苦，」她眼眶泛紅，「我是不知道自己還要被這樣對待多久。」
另一種來自被申訴的張經理（化名）。他也很激動：「我對她的要求跟對其他人一樣。她的報告確實一直出錯，我指出來難道有錯？考績是照制度打的。現在我連要求她把工作做好，都變成霸凌了嗎？」
兩個人都覺得自己受了委屈。而調查者的工作，不是選邊站，是把「法律上到底怎麼認定」這件事，一項一項攤開來看。
⚖️ 先說清楚本文的立場：擔任霸凌與性別事件調查委員的工作性質要求中立。所以這篇文章不會教雇主怎麼脫罪，也不會教員工怎麼把小事鬧大。它想做的是同一件事：讓每一方都看懂同一把尺——包括被指控的那一方，本文同樣會說明您有哪些程序上的權利。
一、法律怎麼定義？職場霸凌認定的五大要件
⚖️ 掌握關鍵法條：職業安全衛生法第 22-1 條第 1 項
本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
這一段話讀起來很長，但它其實是五個必須同時成立的要件。我把它拆開來看：
| 要件（本文編號） | 條文用語 | 白話說明 | 常見的爭執點 |
|---|---|---|---|
| ① | 勞工於勞動場所執行職務 | 事情發生在工作場合、與執行職務有關 | 下班後的通訊軟體訊息算不算？出差期間算不算？已離職者還算不算「勞工」？ |
| ② | 事業單位人員利用職務或權勢等關係 | 行為人是憑著職位、權力或某種優勢地位 | 平行同事之間、沒有上下隸屬關係時，是否構成「權勢」？ |
| ③ | 逾越業務上必要且合理範圍 | ⭐ 全案的核心戰場——嚴格的管理與霸凌，就差在這一條 | 什麼叫「必要」？什麼叫「合理」？ |
| ④ | 持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為 | 通常要有一定的次數或延續性 | 見下方第 1 項但書 |
| ⑤ | 致其身心健康遭受危害 | 造成實際的身心影響 | 一定要有診斷證明嗎？主觀難受夠不夠？ |
⚠️ 上表的①～⑤是本文為了方便閱讀而編的號碼，不是法條的款次。職安法第 22-1 條第 1 項並沒有分款（該條唯一分款的是第 2 項的「十人以上／三十人以上」兩款）。
💡 律師補充說明：五個要件是同時要成立的。這代表兩件事，而且對各方各有意義——
給覺得自己被欺負的朋友：只證明「我很難過」是不夠的，還要能連結到「對方憑職務或權勢」「超出合理範圍」這幾層。這不是法律刁難您，而是因為職場本來就存在正當的要求與壓力，法律必須把兩者分開。
給擔心被指控的主管：反過來說，只要五個要件都齊備，「我不是故意的」「我對每個人都這樣」都不會自動讓行為變成合法。特別是第 22-1 條第 1 項的但書——情節重大時，只發生一次也可能成立。
準則第 2 條：認定時還要「綜合審酌」什麼
母法給了要件，《職場霸凌防治措施準則》第 2 條則告訴調查者：判斷時要把整件事放進脈絡裡看。
職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：
一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。
二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。
四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。
請注意這四款反覆出現的兩組字：「對特定人」與「刻意」。這是準則給調查者的重要指引——判斷的重點不只是「發生了什麼」，還包括「是不是針對特定人、有意為之」。
💡 律師補充說明：第 2 款裡有一個最容易被忽略、卻在實務上極常見的樣態——「刻意隱瞞資訊或提供不實資訊」。不吼不罵、不擺臉色，但重要的會議通知「剛好」漏掉他，關鍵的資料「剛好」沒給他，等他做錯了再檢討他。這種「安靜的排除」，在法律上同樣可能構成霸凌。
二、最關鍵的分岔：什麼叫「逾越業務上必要且合理範圍」
五個要件裡，①②⑤ 通常比較容易判斷。真正決定勝負的，幾乎都是第 ③ 個：逾越業務上必要且合理範圍。
法律沒有、也不可能給出一份「說幾句算過分」的清單。但法院在新法之前，已經累積了不少判斷經驗——只是在讀這些判決之前，有兩件事要先提醒您。
⚠️ 引用 2026/7/1 之前的判決，要注意兩個落差
這些判決都是在「職場霸凌尚無明確法律要件及定義」的前提下形成的，法官各自摸索標準。與新法對照，至少有兩處實質斷層：
- 舊實務多要求「以敵視、討厭、歧視為『目的』」，新法沒有這個要件。 職安法第 22-1 條第 1 項全文並無主觀目的要件；「行為人動機、目的」在準則第 2 條只是綜合審酌的因素之一。所以「我沒有惡意」在新法下不再是免死金牌。
- 舊實務強調「積極」之行為，新法明文納入消極態樣。 第 22-1 條第 1 項列有「冷落、孤立」，準則第 2 條第 1 款更明列「排擠、忽視、冷落、不讓參與」。所以「我又沒對他做什麼」也不再是安全區。
因此，以下法院見解要讀的是「怎麼衡量」，不是「要件清單」。
在這個前提下，臺灣高等法院 111 年度重勞上字第 35 號民事判決的衡量方法仍有參考價值：
「所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。」
——臺灣高等法院 111 年度重勞上字第 35 號民事判決
粗體那一句——綜合判斷行為態樣、次數、頻率、動機、目的——與準則第 2 條的審酌因素高度重疊，這部分在新法下仍然適用。
💡 律師補充說明：所以新法帶來的改變，可以歸納成三點：①刪掉了「敵視目的」這道門檻（動機降為審酌因素之一）；②把消極的冷落、孤立明文納入；③課予雇主一整套程序義務——公司必須受理、必須調查、必須依法組成調查小組、必須在期限內處理。
而第三點衍生出一個很重要的觀念：在新法之下，「這件事到底算不算霸凌」與「公司有沒有好好處理這件事」，是兩個各自獨立的問題。就算最後認定不成立，公司若沒有依法處理，一樣可能挨罰。
判斷「合理範圍」的四個實用切面
從法院的論述與調查實務，我整理出四個最常用的切面。它們不是法條，是判斷時的思考工具：
- 目的：這個行為是為了推進工作，還是為了讓某個人難堪？同樣是指出錯誤，「這份報表第三欄的公式要修正」和「你是不是連 Excel 都不會用」，指向完全不同的目的。
- 手段與強度：達到同樣的管理目的，有沒有更小侵害的做法？該私下講的事拿到大會上講、該口頭提醒的事寫成全公司群組公告，手段與目的就不相稱了。
- 對象的一致性：同樣的標準，是只對這個人，還是對所有人？這正是準則第 2 條四款反覆強調的「對特定人」。在 111 年度重勞上字第 35 號案中，法院對於服儀規定的認定就是這個思路——該政策宣導「並非針對上訴人個人之行為」，因此不構成霸凌。
- 持續性與累積效果：單一事件看起來或許都還好，但把三個月的訊息、排班、會議通知攤開來看，是否呈現一個指向性明確的模式？
三、三個最常見的灰色地帶
以下三種情境，是調查實務上爭執最多的。我把法院的實際見解與新法的規定放在一起，讓各方都能對照。
3-1 嚴格的主管，還是霸凌？
在臺灣高等法院 111 年度重勞上字第 35 號民事判決中，員工主張了一系列行為構成霸凌。法院逐項檢視後認為，例如員工對於初任職時制服發放方式不滿而需自行添購、或已下班後穿便服仍遭指正而引起的主觀不悅，「亦未逾越被上訴人職務管理之合理範圍，難逕認已構成職場霸凌」，最終認定其霸凌請求「並不可採」。
⚖️ 這則判決告訴我們什麼：
給主管：正當的職務管理——包括要求服儀、指正錯誤、要求改善——本身不會因為員工感到不悅就變成霸凌。員工的主觀不快，不等於法律上的霸凌。 而讓您最安全的，是該政策「並非針對特定個人」這一點。
給員工：這也是為什麼，如果您要主張霸凌，關鍵不在於「我有多難過」，而在於能不能呈現這些行為超出了管理的合理範圍——例如它針對的只有您、它的方式與目的不相稱、它持續累積成一個模式。
3-2 績效考核與懲戒，還是霸凌？
考績打低、記過、調整職務——這些是不是霸凌？
在臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 15 號民事判決中，一位協理同時請求年終獎金與精神慰撫金。法院在審理其獎金請求時，檢視公司的懲處與考核程序後認為，公司依規定「蒐集上訴人管理缺失之客觀情狀、證據」，召開人評會「並給予上訴人到場陳述表達意見之機會」而為記過處分；至於考績，公司「乃依其人事管理權限，基於上訴人工作表現、能力、態度，而給予上開考核，無從認有上訴人所指遭不公平對待之情事，亦難認有違社會上一般企業之正當考核程序、比例原則」。最終「上訴及假執行之聲請均駁回」。
從這則判決，可以歸納出讓考核與懲戒站得住腳的三個要素：
| 要素 | 具體做法 |
|---|---|
| 有客觀依據 | 蒐集具體的事實、數據與證據，不是憑印象或好惡 |
| 有正當程序 | 依內部規章召開會議、依既定制度評核，而非個人恣意決定 |
| 有陳述機會 | 讓當事人到場說明、表達意見 |
另在臺灣高雄地方法院 113 年度勞訴字第 60 號民事判決（115 年 6 月一審判決，原告之訴駁回）中，法院也論及雇主懲戒權的界線：就較輕微之處分（例如警告、申誡、減薪、降職及停職等），雇主之裁量權除受勞動基準法第 71 條之限制外，另應遵循「權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則、禁止溯及既往原則」。
⚖️ 這兩則判決告訴我們什麼：
給雇主與主管：考核與懲戒是法律承認的管理權限，但它保護的是「有依據、有程序、有陳述機會」的那一種。反過來說，臨時起意、沒有紀錄、不讓人說話的懲處，一旦被檢視就很脆弱。而且請注意：這三個要素與新法要求的調查程序（準則第 16 條給予陳述意見及答辯機會、第 17 條調查報告須載明事實認定與理由）是同一個精神。
給員工：如果考核與懲處確實依制度、有依據、也讓您說明過，那麼即使結果不利於您，法律上通常不會單憑這一點認定為霸凌。但如果它是溯及既往（拿早就知道的舊事突然翻出來罰）、差別待遇（同樣的事別人沒事、只有您被罰）、或明顯過重（小錯重罰），那就落入了權利濫用、平等待遇、相當性原則的檢驗範圍。
⚠️ 還有一個常被忽略、卻可能決定勝負的動作：對懲處或考核不服，要在當下依公司制度提出申訴／申覆，並留下紀錄。上開 113 年度重勞上字第 15 號判決在認定公司處分並無不當時，理由之一正是「上訴人對此又未提出申訴」。事後才提出，說服力會被打折。
3-3 調動與「隔離」，還是霸凌？
這一項在新法之後，特別值得單獨講——因為新法創造了一個舊法沒有的風險。
準則第 7 條第 1 項第 1 款第 1 目規定，雇主接獲申訴後應「考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待」。
🚫 實務上最常見的地雷：公司為了「隔離」，把申訴人調到別的部門或別的樓層。
這個做法看似中立，卻同時踩到兩條線：一是準則第 7 條明定隔離要「考量申訴人意願」且「不得對其有不利對待」；二是職安法第 39 條第 4 項禁止對申訴人為「解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分」，違反者該處分無效（第 5 項）；而當員工確實因申訴而受有不利處分時，雇主須就「該不利處分與申訴無關」負舉證責任（第 6 項）。
要隔離，優先考慮調整的是被申訴人，或以雙方都同意的方式安排。
至於申訴之外的一般調動，仍回到勞動基準法第 10-1 條的調動五原則：
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
💡 律師補充說明：請注意「不利」不是只看薪水有沒有變少。高雄地院 113 年度勞訴字第 60 號判決即引最高法院見解指出：勞工擔任不同工作，受領之工資本有所不同，「不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實質比較」。所以爭執調動時，真正的戰場是工作內容的實質比較。
若調動明顯不具業務必要性、且指向特定人，就可能落入準則第 2 條第 3 款「對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作」的樣態。
四、哪些情況「很可能」會成立？
前面談的都是「不一定算」。那麼，什麼情況比較可能被認定成立？依準則第 2 條的四款樣態：
| 準則 §2 樣態（逐字） | 實務上常見的樣子 |
|---|---|
| ①對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動 | 依其職務本應參與的專案會議、決策群組，刻意不通知或移除；把人安排在無法接觸業務的位置 |
| ②對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊 | 該給的資料不給、給錯的版本、臨時抽換規則、把必要的簽核卡住讓他做不完 |
| ③對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作 | 明知做不完的期限、遠超職務範圍的雜務、故意指派羞辱性的工作 |
| ④對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私 | 在群組或私下散布不實傳言、談論他人的病情、家庭或感情狀況 |
再加上第 22-1 條第 1 項的但書——情節重大者，不以持續發生為必要。例如當眾嚴重羞辱人格、以肢體動作威嚇，即使只發生一次，也可能因情節重大而成立。
⚖️ 反面對照：不是每一種「被排除」都算
請特別注意第 ① 款的限縮語是「必要之重要」會議、事務或活動。在臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 15 號民事判決中，一位被免除主管職的協理主張公司未通知他參與經營會議、未寄年節賀卡、未辦退休歡送會等構成霸凌。法院逐項否定：經營會議的參與對象為具實質管理權限主管，公司「本於企業決定權限，自得決定是否通知」；未寄發賀年卡片「難認有何孤立」之行為；縱未辦理退休歡送會，「亦難認係為排擠」。
→ 關鍵不是「有沒有被排除」，而是「被排除的，是不是他依職務本應參與的」。
💡 律師補充說明：這四款的共同關鍵字是「對特定人」與「刻意」。實務上真正的難點，往往不是「這件事有沒有發生」，而是「它是偶發的疏漏，還是針對性的模式」。
五、不構成職場霸凌，就沒事了嗎？
這是很多人誤解的地方。「不構成職安法上的職場霸凌」不等於「沒有任何責任」。
內部調查認定不成立，法院並不受拘束
臺灣高等法院 114 年度上易字第 1025 號民事判決對此說得非常清楚。該案發文者抗辯：被害人曾就同一貼文向醫院提起職場霸凌申訴，經專案調查處理小組調查認定霸凌案不成立，故未構成侵權行為。法院不採此抗辯：
「然該專案調查處理小組係參考兩造陳述，側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，為消弭紛爭而作成行政內部之建議，對法院並無拘束力，本院仍應依據法律獨立審判。」
——臺灣高等法院 114 年度上易字第 1025 號民事判決
⚖️ 這對各方都是重要資訊：公司內部調查認定不成立，法院不受拘束；反過來說，公司認定成立，也不等於法院必然認定構成侵權。內部程序與司法程序是兩條獨立的軌道。 如果您正因為公司的一紙「不成立」而自我懷疑，這一段值得記住。
其他可能的責任
- 民法上的名譽權侵害：在上開 114 年度上易字第 1025 號案中，數位護理師在社群網站上，針對一位已離職、正回頭應徵該院職缺的前同事發文與留言，虛構該甄選是「內定」並以圖案影射。法院認為這些貼文與留言「係對被上訴人缺乏尊重、貶抑被上訴人個人品格、謾罵之偏激言論」，依一般社會通念「已貶損被上訴人在社會上之評價」，構成不法侵害名譽權，判決發文者敗訴（上訴駁回）。⚖️ 請注意這則為什麼不是職安法的職場霸凌：關鍵不在於「同事之間」（依第 22-1 條第 1 項「職務或權勢等關係」，平行同事並非當然排除），而在於被害人在發文當時已經離職，不符合第 ① 個要件「勞工於勞動場所執行職務」。這正好說明：五個要件是入口，缺第一個就進不了職安法這道門——但進不了這道門，不代表沒有責任。
- 刑事責任：情節嚴重的言論可能涉及公然侮辱、誹謗；肢體行為可能涉及傷害或強制。
- 雇主的預防義務：即使個案不成立，職安法第 6 條第 2 項第 3 款仍要求雇主對「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」的預防，妥為規劃及採取必要措施，並建立申訴、調查及處理程序。這一條沒有人數門檻。
反過來也一樣：申訴不實同樣有代價
準則第 20 條在禁止雇主對申訴人為不利處分之後，設有一個但書：「但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。」而準則第 6 條第 2 項第 7 款更要求雇主把「經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理方式」訂進防治規範。
💡 律師補充說明：這代表兩件事——對申訴人而言，惡意虛構會失去反報復的保護傘；對雇主而言，要處理惡意申訴，必須事先把處理方式訂進規範，不能等出事了才臨時援用。另外請留意：母法第 39 條第 4 項本身並沒有這個但書，所以援用前務必先經調查證實。
六、三方自我檢核表
我把調查時會問的問題整理成三份清單。同一件事，各方都可以拿去對照。
📋 如果您是主管，擔心自己的管理被指控
- ☐ 我的要求，對其他同職級的人也一樣嗎？
- ☐ 我指出問題的場合與方式，是達成目的所必要的嗎？該私下講的有私下講嗎？
- ☐ 我的考核與懲處，有客觀依據、有制度程序、有給對方說明的機會嗎？
- ☐ 我有沒有「刻意」做過什麼——漏掉通知、扣住資料、安排他做不到的事？
- ☐ 我要排除他參與的，是不是他依職務本應參與的事務？
- ☐ 把最近三個月攤開來看，是否呈現只針對某一個人的模式？
- ☐ 有人申訴之後，我有沒有對申訴人做出任何不利的安排？（這一項風險最高）
📋 如果您已經被申訴了：您有這些程序上的權利
被指控不等於已經成立。準則給了被申訴人明確的程序保障：
- ☐ 陳述與答辯權：雇主於調查時「應給予當事人陳述意見及答辯機會」（準則 §16 I）。「當事人」依準則第 9 條第 2 項第 8 款，包含申訴人與被申訴人。
- ☐ 不被要求對質：調查過程或會議「不得令當事人間或協助調查之相關人對質」（準則 §16 I③）。
- ☐ 申請調查人員迴避：若有具體事實足認執行調查、處理或申復程序有偏頗之虞，您可以書面舉其原因及事實，向雇主申請令其迴避（準則 §15 III）——這是進行中就能行使的權利，不必等到事後才當申復理由。而被申請迴避之人員，在雇主准駁前應停止參與（§15 IV）。
- ☐ 申復權：不服申訴成立與否之決定，當事人（含被申訴人）得於收到書面通知翌日起 30 日內以書面具明理由提出申復，同一事件以一次為限（準則 §22 I）。
- ☐ 保密：當事人與協助調查人員的姓名及足以辨識身分之資料應予保密，負保密義務者包括所有參與處理的人員（準則 §16 I⑦及第 2 項）。
📋 如果您覺得自己被霸凌了
- ☐ 這些行為是不是與執行職務有關、發生在勞動場所？
- ☐ 對方是不是憑著職務或某種優勢地位在做這件事？
- ☐ 它超出合理管理的範圍了嗎？（想想第二節的四個切面：目的、手段、對象一致性、持續性）
- ☐ 我有沒有按時間排序的紀錄？（訊息、信件、會議通知、排班表、就醫紀錄）
- ☐ 對於不利的考核或懲處，我有沒有在當時依公司制度提出不服並留下紀錄？
- ☐ 我的身心狀況是否受到影響？有沒有就醫或諮商的紀錄？
- ☐ 我知道公司的申訴管道在哪裡嗎？（僱用勞工 10 人以上的事業單位依法必須設置並公開揭示）
📌 提出申訴前，先確認三件事（照做可以避免第一步就被擋下來）
💛 關於「證據」，我想特別說兩句：調查程序不是刑事審判，不需要「毫無疑問」的證明。具體、可查核、有時序的資料，份量經常高於單憑印象的描述。
但如果您手邊沒有完整紀錄，也不代表無法主張。 職場霸凌調查並不是把舉證責任丟給申訴人——依準則第 16 條，調查方本就應通知相關人員配合提供文件資料、必要時得諮詢專業人員、並保全相關證據。紀錄能讓事情更快被看清楚，但「我沒有存證」不是放棄的理由。
⚠️ 另提醒一個容易踩到的細節：依準則第 16 條第 1 項第 2 款，在正式調查程序的訪談中，受訪談者不得自行錄音或錄影（由調查方以錄音錄影輔助）。這與您平時保存自己的工作紀錄是兩回事，請不要混淆。
七、什麼時候該找專業協助？
不是每一件不愉快都需要律師。但以下幾種情況，我會建議儘早尋求專業意見——無論您站在哪一邊：
- 🚩 被申訴人是公司的高階主管或負責人：內部調查極難取信於人；若被申訴人是最高負責人，員工還可以逕向地方主管機關申訴（職安法 §22-3）。
- 🚩 同一件事同時涉及性騷擾：準則第 27 條規定兩套程序要各自遵守、但應避免重複詢問，程序設計相當精細。
- 🚩 公司規模跨越 100 人門檻：依準則第 14 條須組成調查小組，且外部專業人士不得少於二分之一。該條第 4 項並規定，外部專業人士應具勞動權益或相關事務處理經驗；雇主「得」自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選之——請注意條文用的是「得」，人才資料庫是遴選的便利管道，不是法定門檻，企業自行遴選符合資格的專業人士同樣合法。
- 🚩 已收到主管機關或勞動檢查機構的通知。
- 🚩 申訴後出現人事異動：無論是被調動的一方，或是正在考慮人事決定的公司，這裡的法律風險都最高（職安法 §39 IV–VI）。
- 🚩 對調查結果不服：依準則第 22 條，可於收到書面通知翌日起 30 日內提出申復，同一事件以一次為限——這個期限一旦錯過就沒有了。
八、常見問答 Q&A
❓ Q1：主管對我很兇、常常罵人，算職場霸凌嗎？
王律師解析：不一定，關鍵在於是否「逾越業務上必要且合理範圍」。法院曾認定，正當的職務管理即使引起員工主觀上的不悅，也未必構成霸凌。但如果這些言行的目的不在推進工作而在貶損人格、只針對您一個人、或方式與目的明顯不相稱，就可能跨過界線。建議您從「目的、手段、對象一致性、持續性」四個切面，把具體事例整理下來再判斷。
❓ Q2：只發生過一次，也算霸凌嗎？
王律師解析：原則上定義要求「持續」，但職安法第 22-1 條第 1 項有明文但書：「情節重大者，不以持續發生為必要」。所以單一事件是否成立，取決於情節是否重大——例如當眾嚴重羞辱人格、以肢體動作威嚇等。
❓ Q3：我被申訴了，接下來會發生什麼？我有什麼權利？
王律師解析：首先請理解：被申訴不等於已經成立，調查的目的正是釐清事實。程序上，雇主應於接獲申訴之日起 10 個工作日內決定是否受理；100 人以上的公司須於受理後 15 個工作日內組成調查小組（外部專業人士不得少於二分之一）；調查報告原則上應於調查小組成立後翌日起 2 個月內完成。
您的權利包括：陳述意見與答辯的機會（準則 §16 I）、不被要求與對方對質（§16 I③）、對有偏頗之虞的調查人員書面申請迴避（§15 III，且被申請者在准駁前應停止參與）、不服決定可於 30 日內提出申復（§22 I）、以及身分保密（§16 I⑦）。建議您完整配合調查並提出對自己有利的事證——依準則 §17 III，無正當理由拒絕配合、經限期通知仍未配合者，調查小組得不待陳述逕行作成報告，反而對自己不利。
❓ Q4：我覺得很痛苦，這樣還不夠嗎？
王律師解析：身心健康受到危害確實是要件之一（第 ⑤ 個要件），但它不能單獨成立。法律上還需要連結到「對方利用職務或權勢」「逾越合理範圍」等要件。我知道這聽起來很不近人情——但請這樣想：正是因為法律要求這些客觀要件，當它成立時，您的主張才站得住腳，不會被一句「那只是你太敏感」打發掉。
❓ Q5：公司說我不算霸凌，我能怎麼辦？
王律師解析：依準則第 22 條，您可以在收到書面決定通知翌日起 30 日內以書面具明理由提出申復（同一事件以一次為限）。若申復審議發現原調查有重大瑕疵，應組成申復調查小組再行調查。準則第 22 條第 4 項所稱的重大瑕疵有四款：①申訴處理單位之設置或調查小組之組成不符規定 ②未給予當事人任一方陳述意見之機會 ③應迴避而未迴避 ④有足以影響調查結果而未採納之重要事證，或其他重大瑕疵（第四款設有概括規定，不以前三種為限）。
此外，您也可以向主管機關或勞動檢查機構申訴。經其認定雇主違反準則規定、且調查程序有前述重大瑕疵者，依準則第 24 條、職安法第 22-2 條第 5 項，由主管機關或勞動檢查機構要求雇主重新調查，雇主不得拒絕。（請注意：要求重新調查的主體是主管機關，不是當事人直接向公司要求。）
❓ Q6：同事之間互相排擠，沒有上下關係，也算嗎？
王律師解析：這要看是否符合「利用職務或權勢等關係」這個要件。條文用的是「職務或權勢等關係」，從文義看應不以正式的上下隸屬為限；至於資深資淺、業務上的依賴關係等優勢地位是否納入，新法施行後尚無實務見解可循，這是我目前的解讀，實際仍須個案判斷。若確實欠缺這一層，仍可能循其他途徑處理——例如同事間的不實言論可能構成民法上的名譽權侵害。另外要提醒：即使不構成職安法的霸凌，雇主依職安法第 6 條第 2 項第 3 款的預防義務仍然存在。
❓ Q7：被指控霸凌的主管，可以主張自己是「善意提醒」嗎？
王律師解析：動機與目的確實是準則第 2 條明列的審酌因素之一，但新法已經不再要求「以敵視、討厭、歧視為目的」（那是舊實務的見解），所以它不是護身符。調查會看的是整體：您的要求對其他人是否一致、方式是否必要、有沒有「刻意」的作為、是否形成針對特定人的模式。與其事後主張善意，不如平時就把管理做成「有依據、有程序、有紀錄」的樣子。
❓ Q8：離職了還可以申訴嗎？
王律師解析：可以，但期限要看是走哪一條軌道。向雇主申訴者，依準則第 8 條第 3 項：自職場霸凌行為終了時起逾三年不予受理；「被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起一年內申訴」（若前款有較長期限，從其較長者）。若被申訴人是最高負責人、逕向地方主管機關申訴者，則依職安法第 22-3 條第 2 項：自行為終了逾三年不予受理；「職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴」。
⚠️ 請注意：準則第 8 條第 3 項第 2 款的條文文字未明示「離職」的主體為何，母法第 22-3 條第 2 項第 2 款則明確指向勞工（申訴人）。這個一年期限攸關權利能否行使，個案上建議先向專業人士確認適用哪一條軌道，不要自行推估而錯過期限。
律師的溫心叮嚀
回到開頭那兩種說法。
員工那一方最常問的是：「所以我到底算不算？」這個答案要由完整的證據和程序來回答，不是任何一個人說了算——但把一段時間以來的訊息、會議通知與就醫紀錄按時間整理好，讓整件事第一次被「看見」，這件事本身就很有意義。
而被申訴的主管，在聽完五個要件之後，常有的反應是：「原來只要有依據、有程序、也讓她說過話，考核本身我不用怕。」——這是對的。但接著他們往往會補一句：「不過有些地方，我可能真的沒有想過對方的感受。」
親愛的朋友，職場霸凌的認定從來不是為了製造對立，而是為了在對立已經發生之後，給各方一把共同的尺。 這篇文章如果只能留給您一句話，我希望是這句：
法律看的不是誰的聲音大，而是誰的行為經得起攤開來看。
如果您正在其中——無論是覺得被欺負的那一方，還是被指控的那一方——請記得三件事：保存好具體的紀錄、了解自己有哪些程序上的權利、在期限內採取行動（尤其是申復的 30 日）。
王滋靖律師現任高雄市政府警察局湖內分局第 1 屆安全及衛生防護委員會委員（依公務人員執行職務安全及衛生防護辦法第 5 條及高雄市政府警察局職場霸凌防治申訴及調查處理要點第 3 點設置，任期至 116 年 6 月 30 日），並為教育部認證之校園性別平等事件調查專家，長期擔任職場與校園性平及霸凌事件調查委員，亦完成勞動部職業安全衛生署「115年職場霸凌調查專業人士培訓課程」並名列勞動部「職場霸凌調查專業人才資料庫」與「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」，以中立第三方身分處理霸凌與性別事件調查（企業委任請見外部調查委員服務說明）。如果您對自己的處境仍有疑問，歡迎預約諮詢——把事情攤開來看清楚，往往就是解決的第一步。如有經濟上的困難，也可以先向法律扶助基金會尋求協助。
延伸閱讀：〈職場霸凌調查全攻略：2026 職安法新法上路，老闆必看的法定義務、流程與罰則〉、〈校園性別事件調查全流程：從受理、調查到申復救濟，調查委員的第一手解析〉。
(本文由王滋靖律師編撰，內容結合實務經驗與法律分析，旨在提供一般性法律知識，具體個案請預約諮詢。)
